Posiblemente ACDE sea la organización de empresarios que mayor énfasis pone en la gestión de la empresa basada en sus valores. ¿Cuál es, en tu opinión, la razón para este foco tan marcado?
ACDE es una organización que desde hace 72 años trabaja para que existan mejores empresas en nuestro país, y en esa rica historia ha sido pionera en impulsar formas de actuar en la empresa, que en muchos casos fueron adoptadas posteriormente por la comunidad empresaria como algunas de sus buenas prácticas. Y esto que mencionas es un buen ejemplo, porque si bien (afortunadamente) desde hace algunos años es normal que se hable de los valores en la empresa, esto no era así hace 72 años, cuando los fundadores de ACDE ya alentaban a sus asociados a gestionar sus empresas en base a valores que colocaran a las personas y el bien común en el centro de sus decisiones. Y lo hacían, porque comprendieron en forma muy temprana que ese es el camino para que la empresa sea lo que su dueño quiere que sea (y no cualquier otra cosa), y la clave para que tenga un impacto positivo en su entorno.
Es cierto que desde hace algunos años los conceptos de valores y empresa aparecen juntos, pero tal vez no todos los que hablan de valores, hablen de lo mismo. ¿A qué nos referimos exactamente cuando hablamos de los valores de una empresa?
Nos referimos a las convicciones que guían, inspiran y orientan todas las acciones de la empresa; que en definitiva son los inductores de la conducta, la actitud y las decisiones que exhiben y toman los integrantes del equipo de colaboradores, y que cuando son vividos por todos estos integrantes, dan a la empresa su identidad, su personalidad, su carácter, o lo que hoy se menciona en la bibliografía especializada como su cultura.
A partir de esta definición, no pueden quedar dudas de que son muy necesarios…
Imprescindibles. Porque cuando nos proponemos cumplir con cualquier finalidad en la empresa, no podemos desentendernos respecto a cómo lo lograremos; hay formas correctas de hacer las cosas y otras que no lo son. Nos interesa cumplir objetivos, sí, pero no de cualquier manera ni a cualquier precio. Y esto implica la existencia de límites que no estamos dispuestos a desconocer, y que son determinados justamente por los valores que la empresa haya definido como sus valores fundamentales; son esos límites los que van a ordenar y alinear el esfuerzo y la conducta de todos los integrantes de la empresa para alcanzar los objetivos principales, para que éstos se cumplan, pero no de cualquier forma, sino exhibiendo la conducta inducida por esos valores.
¿No es el plan estratégico lo que permite ese alineamiento del esfuerzo de todos detrás de los objetivos principales?
Sí, lo es. Pero no olvidemos que el plan estratégico es un conjunto de relaciones causa efecto entre el propósito de la empresa, su visión, su estrategia y sus objetivos, y este conjunto se formula recién después de elegir y definir los valores fundamentales de la empresa, para que tanto propósito, como visión, estrategia y objetivos sean consistentes con esos valores. Entonces, el plan estratégico, como tú dices, es la herramienta que nos ayuda a definir detrás de qué objetivos se alineará el esfuerzo de todos, pero son los valores corporativos los que alinean la conducta que exhibirán todos los integrantes del equipo para cumplir con esos objetivos; son los valores los que determinan “el cómo” se cumplirán esos objetivos.
Dijiste antes que los valores corporativos deben ser vividos por todos los integrantes de la organización. ¿A esto se refiere ACDE cuando habla de “tus valores en acción”? ¿Cómo se consigue poner “tus valores en acción”?
Poner los valores en acción, significa vivirlos en todo lo que hacemos en la empresa, demostrando que no son sólo una declaración en la página “quiénes somos”, sino una verdadera guía práctica sobre cómo conducirnos. A partir de valores que pongan en el centro a la persona, esa guía determina el estilo con el que la empresa cumplirá su propósito, y la posibilidad de la empresa de generar un impacto positivo en su entorno.
Entonces, para conseguir poner los valores de la empresa en acción, debemos asegurarnos que no son solamente lindas frases en su página web, o una cuestión sobre la que predicamos con mucho entusiasmo (tanto, que a veces puede despertar sospecha sobre su autenticidad).
Por el contrario, para internalizar los valores de la empresa, las personas no sólo deben conocerlos, compartirlos y aplicarlos, sino que además deben hacerlos suyos y vivirlos como propios. Y para esto, la tarea de los líderes es fundamental; definiéndolos en forma clara, comunicándolos en cada oportunidad disponible, pero principalmente dando el ejemplo: toda actividad, decisión a tomar o problema a resolver en la empresa, es una oportunidad para los líderes de poner en práctica los valores de la empresa, dando el ejemplo, y mostrando coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
¿Es fácil darse cuenta si los valores corporativos están en acción?
A nivel de casos particulares es sencillo ver si un problema fue resuelto con apego a los valores de la empresa o no. Posiblemente sea más difícil asegurar que la empresa como un todo, está poniendo en práctica sus valores. Y para esto, es útil observar la cultura de la empresa, porque esa cultura es un buen indicador respecto a si los valores que la empresa eligió como fundamentales están en acción. Esto es así, porque la cultura de la empresa conecta tres elementos esenciales en toda organización: valores, objetivos y personas
Más allá de definiciones formales, la cultura de una empresa es algo que me puede resultar difícil de definir, pero que inmediatamente identifico y puedo caracterizar cuando estoy inmerso en ella. Dado que los valores son inductores de las conductas individuales, van a determinar también el comportamiento grupal, el clima de trabajo y por tanto la cultura de la organización, y observando esa cultura puedo tener una idea respecto a si los valores de la empresa son los que la están moldeando o no.
Es interesante ver cómo, desde este punto de vista, los valores y la cultura actúan como herramientas de control, ya que la cultura nos dará indicios como “aquí eso está mal visto” o “aquí eso no se hace de esa forma” lo que en definitiva nos estaría diciendo si los valores de la empresa están en acción o no.
Así planteado parece que el proceso de establecer la cultura a partir de los valores de la empresa es un proceso complejo y de largo aliento, ¿es así?
Es un proceso al que se le debe dedicar el tiempo, el compromiso y la energía que insume, que a veces puede ser mucha. No es inconvenientemente largo cuando un criterio de selección de todos mis colaboradores fue que compartieran los valores de mi empresa; sin embargo, aun aplicando esa buena práctica, estamos hablando de compartir valores y ponerlos en acción, lo cual no es algo que se pueda resolver con certeza y sin lugar a diferentes interpretaciones en un par de charlas que tienen lugar en el proceso de selección.
En cualquier caso, como dije, trabajar en valores es un proceso al que se le debe dedicar el tiempo y la energía que demande; diría que la inmediatez y el apuro en ver resultados es enemigo de un buen proceso de puesta en acción de los valores de la empresa. Pero afortunadamente, es un caso en el que no hay lugar para la duda: se le debe dedicar el tiempo, la energía y el compromiso que insume y que sea necesario. En primer lugar, porque esos valores en acción son la garantía de sustentabilidad de mi empresa. Y, en segundo lugar, porque el hecho que yo no dedique tiempo a poner los valores que quiero en acción, para que se desarrolle la cultura que quiero en mi empresa, no significa que no existirán otros valores induciendo a la conducta individual y grupal y por tanto gestando otra cultura. Es decir, valores y cultura siempre van a existir en mi empresa: o bien, trabajo en el proceso de poner los valores que quiero en acción y así tener en algún momento la cultura y la empresa que quiero, o bien, habrá en mi empresa otros valores que estarán moldeando otra cultura, y darán lugar en el largo plazo a una empresa distinta a la que soñé tener y que muy posiblemente, no me guste.
Me quedé pensando en aquello de “que todos los colaboradores hagan suyos los valores de la empresa”, porque las personas no conforman grupos homogéneos; son distintas entre sí, tienen sus propias motivaciones, creencias, convicciones y aún sus propios valores. ¿Qué lugar le estaríamos dando entonces a la diversidad?
ACDE alienta a los líderes empresariales a colocar a la persona, el bien común y la creación de valor sostenible en el centro de sus decisiones. Cualquier conjunto de valores consistentes con esta definición, conducirá a que exista en la organización un clima de respeto mutuo, y en ese marco de respeto reconocemos que las ideas, las historias, y los sentimientos de los demás son tan importantes como los de uno mismo; es ese clima de respeto el que nos garantiza una convivencia armónica con la diversidad.
Tanto con la diversidad formal, (diferencia de credo, religión raza, u orientación sexual), como con la diversidad de opinión respecto a cómo se debe resolver determinado problema, o qué orientación estratégica es más conveniente para la empresa.
Pero esa aceptación de la diversidad basada en el respeto mutuo, no contempla el caso de algún integrante que exhiba una conducta que se aparta de la esperada a partir de los valores corporativos; para ser más claro: si esos valores nos obligan a todos a actuar de manera honesta y ética, y una persona de la empresa decide coimear a alguien para cumplir sus objetivos, esa persona no debe seguir trabajando en la empresa.
Háblame ahora de los valores que ACDE ha elegido para sí misma, ¿cuáles son?
El diálogo (que nos induce al entendimiento); el bien común (que nos induce a privilegiar el beneficio de toda la sociedad sobre intereses individuales o sectoriales); la integridad (que nos induce a la honestidad, la ética y la coherencia); la dignidad de la persona (que nos induce al respeto hacia los demás); y el coraje (que nos induce a la firmeza al momento de respetar los valores que nos guían)
Me llama la atención la elección del “coraje” como uno de los valores inductores de la conducta de ACDE…
En cualquier organización formada por personas, se deben tomar decisiones difíciles, que muchas veces desafían las convicciones y creencias que tenemos. La valentía y el coraje para enfrentar esas situaciones, son inductores de la conducta firme necesaria en esos desafíos, que no siempre se presentan con claridad, y que para resolverlos es muy bueno tener muy presente lo más básico de la organización: sus valores.
¿Cómo se aprende a resolver esas situaciones difíciles?
La tarea del directivo de empresa involucra la toma de decisiones técnicas (más frecuentes en la parte más baja de la pirámide de dirección) y de decisiones que podríamos llamar políticas (más frecuentes en las personas de vértice de la organización). Mientras las decisiones técnicas sólo admiten una solución posible, (que además es siempre la misma), las decisiones políticas no admiten una única solución, y además frente a una decisión de este segundo tipo, el mejor camino en determinado contexto, puede no serlo en otro.
Son decisiones prudenciales, que convierten la tarea del directivo de empresa, en una tarea eminentemente práctica, la cual no es posible dominarla sólo a partir del estudio. Por supuesto que es importante la bibliografía especializada, porque permite conocer la doctrina que se ha estructurado a partir de la investigación y las experiencias de diferentes autores en las distintas áreas de acción de la empresa; pero, así como no se aprende a nadar solamente leyendo un libro, tampoco se aprende de esta forma a dirigir cualquier organización formada por personas.
En última instancia, esa tarea de dirigir la organización, se irá dominando a medida que se vaya adquiriendo más experiencia en la ocupación de esos cargos de dirección. Y es por esto que existen esfuerzos académicos por enseñar desde la práctica, que se relacionan con el desarrollo del método del caso en las diferentes universidades y escuelas de negocio.
ACDE pone a disposición de sus socios desde hace años, una herramienta que son los grupos GREM (Grupos de Reflexión Empresarial), formados por empresarios y directivos de empresa. La dinámica de estos grupos consiste en plantear al equipo problemas reales a través del método del caso, apuntando a reproducir el ambiente real en el que el directivo de empresa debe enfrentar esas situaciones difíciles: información parcial e incompleta; situaciones que, no sólo son difíciles, sino que no admiten una única solución posible; y además esa solución, idónea en determinado contexto, puede no serlo en otro. Las posibles soluciones a estas situaciones planteadas, se resuelven en la discusión grupal, a partir de la experiencia de los participantes e invariablemente, como sucede siempre con las decisiones prudenciales, poniendo en práctica los valores que la empresa ha definido como fundamentales.